这对于生物技术部门的公司来说很重要，以充分代表他们所服务的患者。随着产业中的多样性和包容性的优先，组织开始在其工作文化和社区期待审查他们的进展。

2019年，一项调查由生物技术创新组织进行发现41％的生物技术组织不收集常见的多样性数据，如绩效排名，支付和促销的人口统计学或差异。虽然超过80％的专业人士在其组织内表现出对多样性和包容的承诺，但不到16％的公司已纳入其招聘流程或者设定了促进或制定组织内的妇女或妇女或妇女的目标。

在Biopharm America Digital.今年9月，保罗黑斯廷斯，总统兼首席执行官Nkarta治疗方法那萨拉纳耶美，风险投资公司的合作伙伴新娘和西莉亚经济族，战略和外交高级副总裁凯扎尔生命科学，讨论了公司领导人应该关注什么，以确保自己积极发挥影响力。

您是否使用招聘公司找到您的候选人？

NAYEEM强调，通过招聘机构招聘人员是提高多样性的第一步打击无意识偏差的影响在招聘过程中。“嘴巴的话语[提供]那些已知的人民内部的人”她说。“我们都应该推动我们的搜索更广泛地知道，通常意味着涉及搜索公司。”

您是否设置了开放的多样性基准？

“我们发现[招聘公司]如果我们说我们已经有50％的多元化候选人的基准，那就非常接受了”Nayeem“。“你带来的50％的候选人应该是妇女，来自代表性少数群体或两者。”

黑斯廷斯补充说，尽早设定多样性目标，在纳卡塔方面已经有效。“我们在我们网站上发布了多样性和纳入标准，几乎是公司的形成之一。我们还在我们网站上披露我们公司所包括的EEO统计数据，[以及]人们识别自己的不同多样性特征。“

您是否意识到影响您招聘的偏见？

Nayeeem解释说，在她正在招募大型银行机构的流程时，她会听到“这个人是一个伟大的文化契合”等短语，他们是这个骗子机构的一些团队中的运动员。它没有任何意义，“她说。“它只是持续这个持续的[想法]'一个像我一样的人'”。[在NEA，]我们谈到了“文化补充”，而不仅仅是“文化合适”。人们对组织来说可能是一个很好的补充，而不一定就像我们已经拥有的人一样。“

纳卡塔治疗学总裁兼首席执行官Paul Hastings担任Boopharm Digital的“培养多样性和通过生物技术投资”的小组成员

您的招聘人员是否提供多样化的候选人？

黑斯廷斯解释了他如何有意识地努力在纳卡塔寻找候选人时拓宽他的搜索。“当我经历那个过程时，我聘请了一位专门研究多样性的招聘人员。她说，她有一个有资格坐在董事会的行业中的妇女登记处。“

“如果他们没有讨论多样化的候选人，我不会雇用招聘人员，”他补充说。“我看着人们的历史。”他还建议询问招聘人员为什么？“每当他们拒绝合适的候选人时。

您是否在扩大董事会中角色的标准？

经济探索反映在她被招聘人员拒绝的董事会职位，她拥有专业知识，因为她不是首席执行官。“然后我解释了我如何[遇到]几乎每一个标准，我甚至从未听过他。”

她补充道，“如果我们不向那些实际上有很多不同的东西涉及的人们看起来不超越C-Suite，我们怎样才能促进多样性。

纳伊姆说，在她之前担任董事会成员的经历中，她经常在招募新成员时提供建议。他说:“这不仅仅是为了争取某个大机构里刚刚退休的最有名气的人……更重要的是，这个人会给董事会带来什么?他们是否会每月与你的团队成员进行交流，并为你带来一些有价值的东西?他们能为我们的董事会带来哪些不同之处?”

您是否提供培训以帮助开发新候选人？

“我认为它只是坐在后面，真的很清楚[说]'我们真的需要把这个限制在规格上吗？我们可以拓宽规格吗？“”Nayeem说。“经常这意味着更年轻，更少的初级。当他们职业生涯早些时候，思考培训和发展的人，特别是在船上时，以了解人。“

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