怀特沃特集团(White Water Group)董事和领导心理学家艾弗尔·雷蒙(Averil Leimon)著
为什么在今天这个时代，我们还需要为妇女召开另一次会议?我们在平等的道路上走得很好，现在什么也阻挡不了我们了吧?
好吧，让我们检查一下事实。戴维斯勋爵坚持董事会席位占25%，性别薪酬差距报告，“我也是”运动等干预措施都带来了一些变化。至少，他们已经引起了人们的注意，词汇也发生了变化。现在每家公司都有一个具有多样性和包容性的人。许多国家为妇女提供了一系列的发展机会。人们说‘这需要时间’。
按照人口数量逐渐趋于平等的速度，这确实需要很长一段时间。我们必须始终如一地尽可能有效地推动变革向前发展。在组织的各个级别上都应该有更多的女性，真的没必要再说一遍，但以防你错过了，这里有一些亮点:
- 为了保持竞争优势，你需要从整个人才库中挖掘人才，在整个组织中留住并培养最优秀的人才。浪费资源是不小心的。如果女性认为像她们这样的人没有职业前途，她们就会决定离开。最好的情况是女性自己创业，最坏的情况是她们去找你的竞争对手。他们不会呆在家里。
- 大多数研究表明，女性在管理团队中的高参与度与财务绩效、更好的创新、团队关系和公司治理之间存在着很强的正相关关系。
- 女性带来了不同的思维和行为方式，导致了一种新鲜感和创新。同质化导致思维狭窄，缺乏创造力。
- 客户是女性。他们对大多数家庭决策都有重大影响。如果组织不反映她们的观点或需求，越来越多的女性消费者开始产生怀疑。
10年前，在我们与伦敦政治经济学院(London School of Economics)进行的深入研究中，我们询问了成功的高管女性，如何才能在职业生涯中取得成功。188金宝搏一直维护然后，我们调查了不同年龄、不同职业阶段的女性。188金宝搏一直维护她们非常诚实，研究结果出现在我们的《女性领导力培训》(Coaching Women to Lead)一书中。从那以后，我们通过与石油天然气、法律、金融服务、电影甚至BBC等广泛的公司合作，增加了更多的见解。我们在所有市场部门和一系列不同的国家为女性提供培训和管理女性领导课程。
以下是女性需要注意的几个关键问题:信心-很多女性都有“冒名顶替综合症”。尽管他们有成功的证据，但对完美的需求会抑制健全自信的增长。在她是专家的话题上，女人可以自信到傲慢的地步。对正确的要求可能会阻止她在其他时候表达自己的观点，而在其他时候，男人们可能会做好冒险的准备，而不会因为做错事情而害怕。
寻找领导的声音-女性在会议或舞台上发言时往往更加犹豫不决，这剥夺了她们发挥影响力和展示自己优势的机会。他们的声音可能会被嘈杂的辩论淹没，因此他们的进步可能会被忽略
榜样和导师-在一些行业中，能让她们认识到的女性非常少——许多女性仍然没有什么榜样可以借鉴。男性在职业生涯中寻求并获得建议或支持。188金宝搏一直维护女性则更犹豫，担心这会让她们看起来不知道自己在做什么。在自己的职业生涯中具有战略意义——女性常常发现，很难花时间188金宝搏一直维护来建立人脉、确立职位、实现自己希望为人所知的东西，也很难让别人明白自己对职业生涯下一阶段的抱负。
女性需要做的事情:
- 建立自信和风度，找到他们真实的声音，这样他们就能被看到和听到
- 计划他们的职业生涯188金宝搏一直维护
- 主动要求晋升，而不是等着别人注意到你的出色工作。
- 扩大自己的声誉
以下是组织的一些问题:男女不平等的问题往往是由妇女承担责任来解决的。不平等不是女性的问题。这是一个商业问题。在各个层次拥有多样化的劳动力，其商业利益已经得到了令人信服的证明。然而，企业文化几乎没有改变。
当大多数被任命者是白人男性时，人们就会认为这是基于优点，而实际上，这可能是因为尽管口头上强调多样性，但内心深处的信念并没有改变，人们仍然更愿意按照自己的形象任命。我们在研究中发现，虽然许多男性认为组织“对女性友好”，
女性则有不同的看法。虽然一些更有害的行为已变得不可接受，但仍有许多看似微不足道的方面是女性注意到而男性通常不会注意到的，这使得现状得以延续。
企业需要做什么:
- 监控女性人才的管道，了解哪里有漏洞，并制定相应的行动来阻止女性人才流失。提示一下——这不仅仅是关于婴儿的!
- 性别比例要透明。鼓励和奖励女性员工
- 确保人才管理是公平的、基于业绩的，这样，晋升就不会只属于那些大声嚷嚷的人。
我们很想知道在过去10年里我们取得了多少进展，还有什么需要完成。我们询问了最初参与研究的女性在过去10年里为女性做了什么，还需要做些什么。我们还询问了千禧一代的女性，看看代际问题是如何改变这一局面的。
我们为什么要满足于如此缓慢的进展呢?从那以后，我们到底进步了多远、多快?什么将在未来加速包容和平等?
我将带着一些非常新颖的见解来参加这次会议。
想了解更多关于这次会议的信息，请访问活动网站-AICPA和CIMA女性全球领导力峰会。